案例 | 员工医疗期未满返岗 用人单位能否拒绝？

案情简介

    2024年1月，在某医疗器械公司工作的孙某因脑溢血入院治疗，2024年3月出院。当年8月，经复诊，医院向孙某出具了“可进行正常生活和工作”的诊断证明。当年9月2日，孙某便向公司申请返岗工作。可公司给出的决定是，孙某的医疗期还剩34天，现不适合上班，于是安排其停工继续休养。孙某解释称自己身体状况很好，医院也出具了证明，无须再休养，要求返岗，仍遭拒。

     事后孙某才了解到，原来是公司领导怕这病有后遗症。孙某无奈便提起仲裁申请，要求公司恢复其工作。

处理结果

     经仲裁委审理认定，公司并无证据证明孙某不适合返岗，裁定公司撤销作出的停工决定，按照孙某生病前岗位安排正常工作。

法律分析

     医疗期制度保护的是符合休病假条件的职工在最长期限内享受病假工资待遇且不被解除劳动合同的权利。而企业利用医疗期制度限制劳动者返岗上班，不符合该制度所设置的根本目的。如果劳动者已恢复健康不需要休病假时，应当及时与用人单位沟通，返岗上班。

     本案中，孙某经过一段时间治疗休养，复诊时医院已出具载明“可进行正常生活和工作”的诊断证明。公司理应尊重孙某的意愿，安排其从事原工作；如其不能从事原工作，也应当为孙某安排其他工作；如孙某既不能从事原工作也不能从事公司安排的其他工作，公司可再进行包括解除劳动合同在内的下一步处理。但公司仅仅因为顾虑孙某有后遗症就拒绝为其安排工作，没有事实和法律依据了，侵犯了劳动者的劳动权。

  延伸思考

     现实中，衡量劳动者病后能不能返岗工作，用人单位应当从医疗机构诊断证明、岗位对工作技能要求、返岗工作后的实际表现等因素去综合考量，而不是凭空猜想，武断地以劳动者医疗期未过为由，硬性要求其等到医疗期届满后再返岗工作。

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