50岁被“退休”，女员工怒告公司索赔57万，法院判了！

【案情介绍】

叶某于2004年4月20日入职公司，于2015年4月20日签署无固定期限劳动合同，约定岗位为质量工程师。

2023年10月11日，公司工会主席组织召开主题为“关于部门岗位女职工延迟退休至55周岁”的会议。

公司发送的会议通知载明:“针对江阴地区女职工延退手续办理，我们将按如下步骤来走:......2.和工会一起召开员工意见征询会，形成会议纪要(其中包含岗位定义)......3.由Payrollteam递交至当地养老办公室审批;4.审核通过后，提供定义岗位范围内的人员清单给养老办公室确认......”

同日，《公司工会会议纪要》载明:“......工会经讨论认为:公司所作出的部分工作岗位(特指公司目前的相应管理工作岗位......)女职工延迟退休至55周岁的初步决定......工会原则同意......”

2024年7月3日，公司向叶某发送邮件，通知叶某即将于2024年8月2日达到法定退休年龄，准备办理退休手续。

叶某于次日回复邮件:“本人明确不同意办理退休。......根据国家相关法律法规规定，管理岗位的女职工法定退休年龄为55岁。本人长期在公司管理岗位任职......”

2024年7月8日，公司向叶某发送《劳动合同终止通知书》，通知叶某其将于2024年8月2日达到法定退休年龄，公司与叶某劳动关系自2024年8月3日终止。

叶某向仲裁委申请仲裁，要求恢复劳动关系继续履行合同，支付违法解除期间工资等，仲裁委对叶某的仲裁请求不予支持。

叶某遂诉至法院，要求公司支付叶某违法解除劳动关系赔偿金575557.18元。

【争议焦点】

叶某是否已到法定退休年龄（50周岁还是55周岁）？公司以其到达法定退休年龄为由终止双方劳动合同是否合法？

一审判决：是否属于技术管理岗位由公司自主认定和申报

一审法院认为，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。

根据《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》相关规定，女工人50周岁时在管理技术岗位上工作的，原法定退休年龄按55周岁执行。

企业应当制定本单位的岗位目录，经职工代表大会讨论通过后，提供给人力资源社会保障部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一。

故女职工岗位性质的确定系企业自主管理的权利，企业有权自行确定和申报。换言之，女职工退休年龄涉及岗位性质的，其是否从事管理岗位由用人单位确认。

本案中，公司虽曾于2023年10月11日通过工会组织召开会议......但案涉工会会议纪要仅为公司行使用工管理权的准备行为，并非对叶某个人岗位性质及退休年龄认定的最终承诺。

且双方均未提供证据证明公司将叶某所担任的质量工程师岗位明确列入管理技术岗位目录并向相关人社部门完成申报备案。

虽然叶某提供了其参与管理工作的部分证据，但是其是否属于技术管理岗位由公司自主认定和申报。

在公司未完成相应备案程序的情况下，其于2024年8月2日年满50周岁时，即已达到法定退休年龄。

公司于2024年7月8日向叶某发送《劳动合同终止通知书》......并无不妥。

综上，一审判决如下：驳回叶某的诉讼请求。

提起上诉：公司已确认我为管理岗，双方达成延迟退休合意，请求改判支付赔偿金

叶某上诉称，企业自主确定哪些岗位属于管理技术岗是行使用工管理权。在企业自主决定管理技术岗位、告知员工并经职工大会或者职工代表大会通过后，企业的用工管理权已经行使完毕，其结果对企业和员工产生约束。

企业向人力资源社会保障部门备案是向外部主体作出的行为，已经超出了用工管理权的范围，而是企业行使用工管理权后......应履行的义务。

本案中，公司已经行使自主管理权......双方已经就延迟退休达成合意。公司单方违反合意，有违基本诚信。

二审判决：如何确定管理技术岗交给用人单位，纳入企业用工自主权的范畴。

二审法院认为，虽然叶某主张的是违法解除的赔偿金，但核心问题是其退休年龄问题，即其是50岁退休还是55岁退休。

关于退休年龄，2025年2月1日起实施的《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》第十二条规定：......（一）女工人，50周岁时在管理技术岗位上工作......原法定退休年龄按55周岁执行；

第十三条规定：企业应当制定本单位的岗位目录（包括岗位名称、岗位性质等），经职工大会（职工代表大会）讨论通过后，提供给人力资源社会保障部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一。

根据以上规定，可以看出，女工人的一般退休年龄为50周岁，在管理技术岗的女工人存在55岁退休的可能性。

但如何判定退休条件中所指的管理技术岗，目前国家各类规范性文件中并没有准确的普适性定义或列举式定义。

故在法律及相关司法解释对管理技术岗及非管理技术岗的区分无明确规定的情形下......《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》将如何确定管理技术岗交给用人单位，纳入企业用工自主权的范畴。

即由用人单位确定并提供给人力资源社会保障部门，也就是说在用人单位未确定女工人从事管理技术岗需要55周岁退休的，法院在劳动争议案件中无权确定女工人的退休年龄是55周岁。

具体到本案，虽然公司召开工会对女职工的退休年龄进行商讨，但并未召开职工大会或者职工代表大会就该问题进行讨论，更未提供给人力资源社会保障部门。

故公司按女职工一般退休年龄50岁终止与叶某的劳动关系，并不违法。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年12月23日

案号：（2025）苏02民终7131号

【实务要点】

1. 管理技术岗位的认定权在企业

法律未对“管理技术岗位”作普适性定义，法院倾向于认定这是企业用工自主权范畴。若企业未明确认定某岗位为管理技术岗，法院通常不会越俎代庖直接认定。

2. 备案程序是关键依据

根据江苏省的规定，企业制定的岗位目录需经职工大会/职代会通过，并向人社部门备案，这才是确定女职工55岁退休的有效依据。仅有内部会议纪要或初步意向，未完成备案的，不能作为强制要求55岁退休的依据。

3. 默认退休年龄原则

在用人单位未明确申报女职工从事管理技术岗需55岁退休的情况下，女工人的法定退休年龄通常按50周岁执行，企业据此终止劳动合同一般被认定合法。

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