情形一：用人单位裁员时未考虑劳动者属于应当被优先留用三类人员，且用人单位对劳动者培训后未经调岗即解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。案例来源：山东高院（ 2022 ）鲁民再 214 号民事判决书情形二：用人单位单方解除与劳动者的劳动合同，应当事先将解除劳动合同的理由通知工会，用人单位未履行该法定程序，属于违法解除劳动，应向劳动者支付赔偿金。案例来源：山东高院（ 2022 ）鲁民申 8205 号民事裁定书情形三：用人单位应当在相关规章制度制定后，通过一定程序，令劳动者充分知悉规章制度的内容，而非劳动者违反该规章制度后的事后告知。否则用人单位依据该规章制度解除劳动合同就属于违法解除，应当支付赔偿金。案例来源：甘肃高院（ 2023 ）甘民申 859 号民事裁定书情形四：用人单位单方调整劳动者工作岗位，致使劳动者无法继续履行劳动合同，再以劳动者旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，应当向劳动者支付赔偿金。案例来源：广西高院（ 2022 ）桂民申 3858 号民事裁定书情形五：用人单位提供的劳动者钉钉考勤记录未经劳动者签字，不足以证明劳动者存在旷工情形。用人单位据此与劳动者解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金。案例来源：北京高院（ 2022 ）京民申 5245 号民事裁定书情形六：劳动者在二审中将诉讼请求由劳动仲裁和一审中的经济补偿变更为赔偿金，虽然用人单位应予支付赔偿金，但该请求超出劳动仲裁及一审诉讼请求范围而不予支持。案例来源：山西高院（ 2022 ）晋民申 2664 号民事裁定书
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