劳动者自愿参加竞聘，公司不存在恶意调岗

裁判要旨某某公司提交竞聘活动会议纪要、微信群聊天记录、岗位签到表、拟定考察对象明细表、3月份“安全责任制培训”考试试题，足以证明某某公司已将岗位竞聘相关工作向全体员工做出相应说明，徐某自愿参加项目主管的竞聘，并在竞聘成功后履行了新职务，某某公司按照新岗位工资标准向徐某发放了工资，某某公司并不存在恶意调岗及恶意降薪的事实。

徐某、某某公司已经实际履行了变更后的劳动合同长达十个月，双方的劳动合同已经变更，现徐某要求某某公司支付2023年6月至2024年4月期间的工资差额并要求支付经济补偿，没有事实及法律依据，不予支持。

诉讼请求

徐某向一审法院提出诉讼请求：

1、依法判决某某公司支付工资差额59861.1元；

2、依法判决某某公司支付经济补偿金88379.69元；

3、依法判决某某公司支付2024年4月份工资6312.84元；

4、本案诉讼费由某某公司承担。

一审查明 

2019年6月19日，徐某（乙方）与某某公司（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限自2019年6月19日至2024年6月18日；乙方从事主任工种（岗位）工作，经甲乙双方协商同意，可以变更工作岗位，双方签署的变更协议或者通知书作为本合同的附件；乙方月工资为固定工资7400元。

2020年11月17日，某某公司任命徐某为工程部部长。

2023年5月31日，某某公司向徐某发出调岗通知书，主要内容为：公司进行中高层及各部门员工竞聘选拔，原公司组织架构做出调整，你因个人原因未参加竞聘选拔。为保障每位员工合法权益，现经公司领导研究决定，自2023年5月31日起，将你调至安全部保卫岗位，调岗后薪资待遇按照集团规定执行。请收到该通知书之日起1日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。

2023年7月17日，某某公司对技术部正职、安全部安保主管、综合管理部手续主管及物流主管进行全员竞聘，徐某竞得项目主管职位。自2023年7月份开始，某某公司按照新岗位工资标准向徐某发放工资，直至2024年4月份。

2024年11月11日，徐某在解除／终止劳动合同证明书中签字，该证明书主要内容为：徐某系我单位职工，工作岗位为项目主管，在本单位工作年限为4年10个月，劳动合同期限为5年，因个人辞职原因，于2024年4月16日解除／终止劳动合同。

徐某、某某公司因工资、经济补偿问题发生争议，徐某作为申请人向昌邑市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会经审理后作出昌劳人仲案字【2024】第182号仲裁裁决书，裁决：一、确认双方于2024年4月16日解除劳动关系；二、驳回徐某的其他申请请求。

徐某不服上述裁决，向一审法院提起诉讼。

一审判决

一审法院认为，徐某、某某公司对双方于2024年4月16日解除劳动合同均无异议，一审法院予以确认。

关于某某公司是否存在恶意调岗及恶意降薪的问题。

某某公司提交竞聘活动会议纪要、微信群聊天记录、岗位签到表、拟定考察对象明细表、3月份“安全责任制培训”考试试题，足以证明某某公司已将岗位竞聘相关工作向全体员工做出相应说明，徐某自愿参加项目主管的竞聘，并在竞聘成功后履行了新职务，某某公司按照新岗位工资标准向徐某发放了工资，某某公司并不存在恶意调岗及恶意降薪的事实。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

徐某、某某公司已经实际履行了变更后的劳动合同长达十个月，双方的劳动合同已经变更，现徐某要求某某公司支付2023年6月至2024年4月期间的工资差额并要求支付经济补偿，没有事实及法律依据，不予支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定，判决：

一、确认徐某与某某公司于2024年4月16日解除劳动关系；二、驳回徐某的诉讼请求。

上诉意见

上诉人徐某上诉事实和理由：

一、原审判决以“某某公司提交竞聘活动会议纪要、微信群聊天记录、岗位签到表、拟定考察对象明细表、3月份‘安全责任制培训＇考试试题”，认定某某公司已将岗位竞聘相关工作项全体员工作出相应说明，上诉人徐某自愿参加项目主管的竞聘，并在竞聘成功后履行了新职务，某某公司按照新岗位工资标准发放了工资，不存在恶意调岗及恶意降薪的事实，明显属于事实认定错误且适用法律错误。

根据某某公司提交“竞聘活动”会议纪要等相关材料，显示仅有几位管理层领导参与（而且某些领导签字也并非本人签署），说明某某公司提交的所谓“竞聘活动”并没有通过民主程序，其作出的相关决策明显不符合《劳动合同法》第四条＇之规定，明显不合法。

首先，被上诉人某某公司开展的所谓的内部竞聘工作，将上诉人徐某原岗位设置为“竞聘岗位”，意味着上诉人徐某在双方劳动合同期限内已实际丧失了原有岗位，明显已经涉及劳动者切身利益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条关于“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”之相关规定，被上诉人某某公司应当提供证据证明该“竞聘方案”经过民主程序制定的相关证据，并应保证竞聘的公正性。但从被上诉人提交的相关证据来看，仅有几位管理层签字并没有通过民主程序。虽然文件在微信群里公示说明，但该说明也仅仅是管理层决定后文件的公示，而并非某某公司提供的竞聘方案已经过民主程序。而且被上诉人某某公司除了提供上述文件外，也没有提供该“竞聘方案”已经通过民主程序相关证据。

其次，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条”也强调了只有经过民主程序制定的规章制度并向劳动者公示的，才可以作为确定双方权利义务的依据。而原审判决仅以“某某公司已将岗位竞聘相关工作项全体员工作出相应说明”就认定已经过民主程序且合法，显然事实认定错误、适用法律错误。

第三，就被上诉人某某公司陈述及提供的证据看，虽然被上诉人发出了竞聘通知，但竞聘方案过于笼统；虽然设定了竞聘条件，但竞聘条件明显将“徐某”排除在外。竞聘方案更未对竞聘流程、办法及流聘员工的安置等问题作出具体规定，无法充分保障劳动者的知情权，违背公平公开的原则，亦无法保障流聘员工的合法权益。被上诉人某某公司提出的竞聘明显缺乏合理性和合法性，基于不合法的竞聘方案及竞聘程序而作出的竞聘结果更不应采信。虽然被上诉人某某公司提供了竞聘后的劳动民主测评，暂且不论该民主测评是否具有真实性，但从民主测评的滞后性来讲，也不能作为被上诉人某某公司出具竞聘方案的合法性依据。

第四，退一步讲，上诉人徐某原岗位被设置为竞聘岗位，上诉人徐某劳动合同期限内已实际丧失了原有岗位，在此条件下，即便上诉人徐某被迫参与竞岗，也不代表上诉人徐某认可流聘后的工作岗位调整，更不代表上诉人徐某参与竞聘系其真实意思表示。相反，从被上诉人某某公司陈述并提交的证据看，被上诉人某某公司行为已经违反了劳动合同法相关规定，对上诉人徐某而言显然没有约束力。而原审判决认定系上诉人自愿参加竞聘活动，显然没有任何依据。

二、原审判决根据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题解释（一）》第四十三条规定，认定双方劳动合同已经变更并继而未支持上诉人主张的工资差额及经济补偿，显然适用法律错误。

具体事由如下：首先，从本条文义解释看，本条适用的前提是“用人单位与劳动者协商一致”。而对于该句的理解，根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。口头变更劳动合同，应当建立在用人单位与劳动者双方合意前提下，这种合意可以是明示或是默示的，即通过当事人连续的实际履行行为表现出来，但是不能把沉默当成默示。劳动报酬的调整事关劳动者切身利益，是劳动者的基本权益，调整劳动报酬属于变更劳动合同的体现，用人单位对于降低劳动者薪酬的事宜应当与劳动者进行协商确定，并以符合法律规定或者双方约定的形式进行。被上诉人单方降薪，上诉人未提异议的状态，既不属于以书面或者口头通知方式作出明示，也不属于以自己的行为作出的默示，应当认定为沉默。依照《民法典》第一百四十条规定，沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。而本条的适用的基本前提就是双方就变更劳动合同已经协商一致，如果仅是劳动者对岗位、降薪未持异议，实际上劳动者是对岗位、降薪保持消极沉默，用人单位没有证据证明其与劳动者就岗位、降薪进行协商的，这种沉默并不构成民法典第一百四十条规定的意思表示，不能视为双方就变更劳动合同已经协商一致。

其次，就本案而言，如前所述被上诉人并未就上诉人岗位调整作出合法性、合理性的解释，也没有提供任何证据证明已经民主程序，更未与上诉人协商一致的情况下，就擅自对上诉人调岗并降低工资待遇行为，明显侵害了上诉人劳动者的权益，该行为应认定为无效。涉及的工资差额应当依法予以补足。当前被上诉人并没有证据证明与上诉人就岗位及薪资待遇达成一致意见，而一审判决直接认定双方劳动合同已经变更，显然适用法律错误。上诉人提出的工资差额及经济补偿金应当依法得到支持。

综上，一审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院查明案件事实，依法撤销山东省昌邑市人民法院（2024）鲁0786民初6067号民事判决，发回重审或依法改判支持上诉人全部诉讼请求。

被上诉人某某公司辩称，上诉人的上诉请求均无事实和法律依据，并且在一审时已经陈述，法庭也已经对其作出说明。

上诉人于2023年7月17日参加单位组织的竞聘活动并竞得项目主管一职，一直工作至2014年4月，在长达十个月的时间内，上诉人未对竞聘及薪资待遇发放一事提出任何异议，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题解释一》第43条的规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同，超过一个月变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规，且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由，主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。因此，上诉人自愿参加竞聘并竞得相关职务，并到岗履行职务职责，单位依法发放相关的岗位工资待遇。上诉人的上诉请求无任何法律事实和依据。

二审判决

法院二审期间，双方当事人均未提交新证据，二审查明的事实与一审一致。

法院认为，双方当事人对存在劳动关系及解除的事实没有异议，二审争议的焦点问题仍是被上诉人是否存在恶意调岗及恶意降薪，是否应支付上诉人工资差额及经济补偿金。

根据一审查明的事实与证据，双方签订的劳动合同约定经双方协商同意，可以变更工作岗位。2023年7月17日，被上诉人某某公司对相关岗位进行全员竞聘，上诉人徐某竞得项目主管职位，直至2024年4月份，双方实际履行变更后的劳动合同长达十个月，一审法院认定上诉人自愿参加竞聘，并在竞聘成功后履行新职务，上诉人未提交证据证明被上诉人某某公司存在恶意调岗及恶意降薪的事实，一审法院认定并无不当，本院予以确认，上诉人以此主张工资差额及经济补偿金，无事实及法律依据，本院不予支持。

综上所述，上诉人徐某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

（2025）鲁07民终294号 劳动合同纠纷

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