被执行人借用案外人账户收款，法院能冻结收款账户吗？

2013年7月4日，卢某入职某药科学校，在实训中心岗位从事相关工作，工作地点为天津市。

2015年8月30日，卢某因涉嫌强奸罪被刑事拘留，于2015年9月11日被依法逮捕。

2016年5月26日，检察院以卢某犯强奸罪向法院提起公诉。

天津市河西区人民法院于2016年11月3日作出（2016）津0103刑初362号刑事判决卢某犯强奸罪，判处有期徒刑三年。

2016年11月3日，单位以卢某违反国家法律为由，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第四项：“被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同”之规定作出《关于解除卢某劳动合同的决定》。2016年11月4日，单位将解除事宜以电话方式通知卢某家属。

卢某不服法院判决，提起上诉。

2017年5月25日，天津二中院裁定撤销原判，发回重新审理。

天津市河西区人民法院于2018年5月24日作出刑事判决，卢某不服再次提出上诉。

2018年8月29日，卢某羁押期限届满取保候审。

2019年8月28日，天津市第二中级人民法院作出（2018）津02刑终397号刑事判决卢某无罪。理由是“根据现有证据，认定卢永违背被害人的意志，采用暴力手段强行与之发生性关系的证据不足。”

2018年9月3日，卢某领取失业保险金期限核定表。

2019年11月5日，卢某就解除劳动合同赔偿金及撤回卢某档案中开除决定、涉及卢某刑事犯罪一审判决事宜向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年12月26日作出裁决，驳回卢某全部仲裁请求。

卢某不服，于2020年1月10日起诉至一审法院。

【一审判决】

一审法院认为，本案争议的焦点在于单位的解除行为是否系违法解除。

单位辩称卢某最迟于领取失业保险金期限核定表之时，明知单位与其解除劳动关系的事实，该诉请已过1年诉讼时效。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。卢某虽知道单位与其解除劳动关系的事实，但对于单位解除劳动关系行为是否合法的判定，主要依据则是其刑事案件的终审判决。2019年8月28日，天津市第二中级人民法院作出卢某无罪的判决后，卢某才能明确知道单位解除行为所依据的“被依法追究刑事责任”这一前提不存在，此时应为卢某应当知道其权利受到侵害之日。故单位的时效抗辩不能成立。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案单位提交的《关于解除卢某劳动合同的决定》系以天津市河西区人民法院（2016）津0103刑初362号刑事判决为依据，以卢某被追究刑事责任为由作出，但作出该解除决定时刑事判决未生效，后终审判决卢某无罪，故该解除决定法律依据不足。

单位辩称虽然二审判决为卢某无罪，但是卢某作风有失严谨，影响师风，单位的行为符合《中小学教师违反职业道德行为处理办法》，但单位解除决定的理由并未涉及卢某违反职业道德。故单位系违法解除与卢某的劳动关系，应支付卢某赔偿金（2300元×3.5月×2倍）16100元。

卢某要求单位对其违法解除行为造成的影响予以消除的诉讼请求，经庭审查明，该诉请实际上系要求单位将卢某人事档案中的《关于解除卢某劳动合同的决定》和（2016）津0103刑初362号刑事判决书撤出，该项诉请非劳动争议的受案范围，不予支持。

综上，一审判决单位支付卢某违法解除劳动合同的赔偿金16100元。

单位不服，提起上诉。认为2016年11月单位作出与其解除劳动关系的决定并告知其家属。2018年8月29日，卢某取保候审，并于同年9月领取失业保险金核定表，至迟在2018年9月卢某即知晓单位与其解除劳动关系。诉讼时效应自卢某知晓其权利受损时计算。

【二审判决】

二审法院认为，关于卢某请求单位支付违法解除劳动合同赔偿金是否超过时效的问题。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

本案中，单位与卢某解除劳动关系依据的是已经被撤销的（2016）津0103刑初362号刑事判决。2019年8月28日，天津市第二中级人民法院作出（2018）津02刑终397号刑事判决，最终认定卢某无罪。2019年8月28日才是卢某知道其权利被侵害之日。2019年11月5日，卢某向天津市劳动人事争议仲裁委员会就本案争议申请仲裁并未超过一年的时效。一审判决单位向卢某支付违法解除劳动合同赔偿金符合法律规定。

综上，单位的上诉请求不能成立，应予驳回，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2020）津03民终3655号（当事人系化名）

【实务点评】

本案为所有用人单位敲响警钟，处理涉刑员工，程序正义与实体正义同样重要，切勿“快刀斩乱麻”，以免陷入违法解除的境地。

核心风险点在于：切勿将“一审判决”等同于“被依法追究刑事责任”。

根据我国法律，“被依法追究刑事责任”通常指刑事判决已发生法律效力。一审判决后仍有上诉期，判决尚未生效，存在被二审改判或发回重审的不确定性。如此案所示，单位仅凭未生效的一审判决即刻解除劳动合同，该行为的法律基础是“悬空”的，一旦判决被推翻，解除行为便构成违法，须承担违法解除的法律后果。

【合规建议】

在员工涉刑、终审判决未出之前，建议单位作“中止履行劳动合同”处理。待收到最终生效的法律文书（如终审判决书、裁定书）后，再依法作出相应处理，从而规避法律风险。

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