员工下班后、假期微信办公，索赔40万加班费合理吗？

现在很多人下班了也躲不开工作，微信一响，大概率就是老板或客户安排任务。最近北京就出了这么一件事，员工小美因为长期下班后、放假期间还要通过微信处理工作，一纸诉状把公司告了，要求赔偿40万加班费。这事一出来，不少人都在讨论：这40万的索赔，到底合理吗？咱们先把整个事儿的来龙去脉说清楚，再聊聊我的看法。

事情的经过其实不复杂，一步步说大家都能看明白。小美是北京一家公司的员工，平时工作不光要在办公室坐班，下班后、周末或者节假日，还得随时盯着工作微信，对接客户、回复消息、处理工作事务，而且这种情况持续了很久，并不是偶尔一次两次。

小美觉得，自己下班和放假的时间，本来是该休息的，却被工作占了，这就算是加班，公司理应支付加班费。算来算去，她就向公司提出了40万的加班费赔偿，可公司根本不认可，觉得这不算加班，也不愿意给钱。

协商不成，小美就走了法律途径，先向劳动仲裁委申请了仲裁，希望仲裁委能帮自己要回这笔加班费。可没想到，劳动仲裁委听完双方的说法、看完证据后，并没有支持小美的诉求，相当于驳回了她要40万加班费的请求。

小美不服气啊，觉得自己明明付出了额外的劳动，怎么就不算加班了？于是她又把公司告到了法院，希望法院能还自己一个公道，这就到了一审环节。

一审法院审理的时候，公司拿出了一份和小美签订的协议，这份协议是“不定时工作制”协议。简单说，不定时工作制就是不用按固定的上下班时间打卡，工作时间比较灵活，一般情况下，实行这种工作制的员工，就算在非工作时间处理工作，也不算加班，公司也不用支付加班费。

就因为这份不定时工作制协议，一审法院最终做出了判决：既然双方签了不定时工作制的协议，那小美下班后、假期微信办公，就不算加班，所以驳回小美的全部诉讼请求，还是不支持她要40万加班费的主张。

本以为这事就这么定了，可没想到，二审的时候出现了大反转，结果完全不一样了。二审法院仔细核查案件细节时发现，一个关键问题出在了那份不定时工作制协议上。

原来，公司要实行不定时工作制，不光要和员工签协议，还有一个硬性要求——必须到劳动部门去审批备案，只有经过劳动部门的批准备案，这份不定时工作制协议才是有效的，才能真正算数。而在这个案子里，公司虽然和小美签了协议，但压根就没去劳动部门做审批备案，相当于这份协议是“无效”的，说了不算。

既然协议无效，那不定时工作制就不算成立，公司说的“不算加班”也就没有依据了。再结合小美提交的微信聊天记录、值班表等证据，能明确看出她下班后、假期确实长期在处理工作，付出了实质性的劳动，占用了自己的休息时间，这就属于真正的加班。

所以二审法院最终改判，支持了小美的诉讼请求，认可了她加班的事实，也就意味着，小美有权利向公司索要加班费（至于最终能不能拿到40万，会结合实际加班时长、薪资标准等酌情判定，但法院认可了她加班的主张）。

最后说说我的看法，我是支持二审判决的。首先，小美确实长期在休息时间处理工作，不是偶尔回复一句“收到”那么简单，而是付出了实质性的劳动，占用了自己的休息时间，这本来就符合加班的定义，理应获得加班费。

其次，公司的操作本身就不规范，明明知道不定时工作制需要劳动部门审批备案，却故意不做，想靠着一份无效的协议，逃避支付加班费的义务，这本身就是不合理、不合法的。法律之所以要求不定时工作制要审批备案，就是为了保护员工的权益，防止公司滥用这种制度，变相压榨员工的休息时间。

可能有人会说，40万太多了，但抛开具体金额不谈，核心是“微信办公算不算加班”“不定时工作制协议有没有效”。现在很多人都面临“隐形加班”的问题，下班了被微信工作消息骚扰，假期还要随时待命，这份二审判决，其实也是在提醒公司：不能借着“工作灵活”的名义，侵占员工的休息时间，该给的加班费一分都不能少；同时也提醒咱们打工人，遇到这种情况，要记得保留证据，勇敢维护自己的合法权益。

对此，您怎么看待呢？

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