迟到19次被开除，能否以电梯排队、家庭特殊抗辩？

张三于2009年10月15日进入某公司处从事某店产品工作，双方签有三份劳动合同。双方签订的最后一份劳动合同为期限自2021年10月15日起的无固定期限劳动合同，其中约定张三实行标准工时制，某公司因运管需要安排张三加班时，张三应积极配合加班；张三因工作需要加班完成工作时，需要有某公司及其授权代表的书面同意认可，对于未经书面认可的加班，不视为加班。

张三正常的工作日工作时间为9时至18时，中午12时至13时休息。考勤记录显示，张三在2022年6月1日至2024年7月31日期间长期存在晚于上班时间的10分钟以内打卡上班的情况。某公司办公地点所在的办公楼常有1楼电梯厅内大量人员排队等待电梯上楼的情况。

因张三在2021年1月至5月迟到违纪情况较多，故某公司在2021年6月16日就迟到问题与张三面谈，依据员工手册对张三迟到违纪行为给予书面警告一次，并提醒如再发生经常迟到现象，将严格按照员工手册的规定作出处罚。张三在面谈表上签字认可面谈记录，同意公司作出的处理。

因张三在2024年2月至5月期间存在较多迟到，故某公司在2024年6月6日就迟到问题与张三进行面谈，提醒其近几个月存在较多迟到情况，告知其此次暂不做处理；如再发生经常迟到的现象，公司将严格按照员工手册的规定作出处罚。张三在面谈表上签字认可面谈记录，同意公司作出的处理。

张三在2024年6月7日至30日期间迟到5次。

张三在2024年7月1日至25日期间迟到14次。

某公司于2024年7月25日出具解除劳动合同通知书，以张三累计迟到次数很多，构成严重违纪，且已达到可辞退的标准为由，决定于2024年7月31日解除双方劳动合同。张三最后工作至2024年7月31日。除张三主张的工资差额外，工资结算至2024年7月31日。

某公司的员工手册规定：1.公司有权根据工作和经营需要安排员工加班。员工是否加班及加班时数须经由部门经理及总经理或副总经理在“加班审批表”上签字后方可确认。加班期间必须打卡。未经申请的加班或部门经理批准与指派同意员工工作延长的时间，不作为加班。2.上下班考勤采用钉钉系统打卡。当天进办公室的员工，必须连接公司WIFI后显示办公场所地址时的打卡才为有效打卡。上下班打卡时遇网络故障、钉钉系统故障、个人手机原因等未能按时打卡的，可在指纹机上打卡，保留故障截图或相应说明并提交至人事行政部，人事行政部查证属实者不按迟到、缺卡处理。3.迟到、早退以打卡时间为准，上班晚于规定的时间打上班卡者视为迟到。公司倡导人性化管理，每月可宽限员工3分钟以内的迟到1次不扣薪。转正后的员工月累计迟到或早退达3次，给予口头警告一次处罚；月累计迟到或早退达5次的，扣发当月奖金；累计迟到或早退达10次的，可做辞退处理。月累计迟到或早退达3次的，视为一般违纪，月累计迟到或早退达5次及以上的视为严重违纪。

张三申请仲裁，要求某公司：1.支付解除劳动合同的赔偿金220,245元；……。2024年11月8日，该仲裁委员会作出裁决，由某公司于裁决生效之日起七日内支付张三解除劳动合同的赔偿金212,245元……，对张三的其余请求不予支持。张三及某公司均不服裁决，向法院提起诉讼。

关于解除劳动合同，张三称其2024年7月存在迟到系因单亲家长需要送小孩上暑假班，且办公楼内等电梯的人员太多导致无法准时到达办公室。某公司和张三谈过迟到问题，但当时公司表示只是走个流程，因公司有合并的情况，管理人员变动。某公司表示电梯确实存在排队的情况，但依据张三的打卡记录，其也存在不迟到的情况；了解张三的家庭状况，但不能成为张三迟到的理由。

某公司向一审法院提出诉讼请求：判决不支付张三解除劳动合同的赔偿金212,245元……。

张三和某公司签订的劳动合同明确约定张三加班需要有某公司及其授权代表的书面同意认可，否则不视为加班。某公司的员工手册亦明确规定员工加班及加班时数须经由部门经理及总经理或副总经理在“加班审批表”上签字后方可确认。张三主张其存在加班，并提供微信聊天记录，但聊天内容无法体现系某公司安排加班及具体加班时长，且张三确认其未曾向某公司提交过加班申请，故其要求某公司支付加班工资缺乏依据，法院不予支持。

按时上下班是劳动者应当遵守的基本劳动纪律。张三在职期间迟到较多，某公司于2021年6月16日就此与张三面谈，并给予书面警告处理。后因张三仍存在较多迟到，故某公司于2024年6月6日再次与张三面谈，提醒张三遵守考勤制度，并告知如再发生经常迟到的情况，将严格按照员工手册规定处罚。但在该次面谈后，张三仍于2024年6月7日至7月25日期间累计迟到19次，属于员工手册规定的严重违纪，达到可予以辞退的条件。

张三主张因某公司局域网在上班高峰时段很难连接而导致打卡时间晚于上班时间，但员工手册明确规定打卡遇网络故障、钉钉系统故障、个人手机原因等未能按时打卡的，可在指纹机上打卡，保留故障截图或相应说明并提交至人事行政部，人事行政部查证属实者不按迟到、缺卡处理。现无依据表明张三曾向人事行政部反馈网络问题导致打卡时间延后。

张三主张因办公楼电梯拥挤需要排队导致迟到，但其在明知该事实的情况下完全可以提前到办公楼以避免迟到。

张三主张其因家庭特殊情况导致迟到，但家庭原因并不能成为其违反劳动纪律的合理理由，且其也未举证证明曾就该原因向某公司申请晚到并得到同意。此外，张三在2024年6月6日面谈后当月迟到次数明显减少，这表明其所称的上述迟到原因是可以采取措施予以规避的，故法院对张三的上述关于迟到原因的主张均不予采信。张三经常迟到的行为严重违反了某公司的员工手册规定，亦违反了劳动者应遵守的基本劳动纪律，某公司据此解除双方劳动合同并无不当。某公司要求不支付张三违法解除劳动合同的赔偿金于法有据，法院予以支持。

某公司于2022年6月1日及6月28日通过全员公告形式告知员工自同年6月开始调整薪资的方案及工时选择方案，并已按新标准发放了张三2022年6月1日至12月31日的工资。张三也自愿选择折扣工时，且无依据表明其在收到上述期间的工资后曾向某公司提出过异议。另某公司设定该方案的原因是因疫情原因员工工作不饱和，具有合理性，实际张三的工时也打了折扣，故某公司按6,300元的70%标准核发张三2022年6月1日至12月31日的工资并无不当。张三要求某公司支付2022年6月1日至12月31日的工资差额缺乏依据，法院不予支持。

某公司在2022年2月21日通知员工调整工作时间，但没有提供证据证明事先向员工通知过具体的薪资调整方案，故其在2022年3月1日至5月31日按6,300元的70%核发张三工资缺乏依据。根据法律规定，企业停工停产的第一个工资支付周期内，应当按原工资标准支付劳动者工资，故某公司应支付张三2022年3月21日至26日及同年4月6日至15日停工时间段内的工资。某公司对仲裁委员会裁决的2022年3月1日至5月31日期间工资差额的金额无异议，法院予以确认。

一审法院审理后，判决：某公司不支付张三解除劳动合同的赔偿金212,245元……

劳动者应当提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，张三客观上存在经常性的迟到现象，且经某公司多次面谈、提示和警告处理后，仍无改观，实已严重违反用人单位的规章制度，故某公司于2024年7月作出解除劳动合同的决定，并无不当，依法无需支付解除劳动合同的赔偿金。张三明知某公司的加班制度，但并未遵照执行，亦无证据能够证明某公司要求其加班，一审判决驳回其相应诉请，合法有据，本院予以认可。

综上所述，张三的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

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