公司承诺“永不开除”，解除合法吗？

案号：（2021）苏02民终586号

基本事实

2008年3月1日起李某与甲公司签订劳动合同，约定岗位为调度员。

2019年7月3日李某至无锡市人民医院就诊，主诉“左侧腰痛十多天”，经医学影像检查，“腰5隐裂，腰椎骶化，腰5左侧横突肥大”，李某亦在系统中提交7月3日病假。

甲公司认为李某2019年7月考勤有异常情况，故于7月2日向李某邮寄甲公司《员工手册》及7月25日《通知》，要求“工作中要严格遵守《员工手册》和公司相关规章制度，如有违反，公司将依法依规严肃处理”，李某确认收到《员工手册》，未收到《通知》。

甲公司2019年8月12日向李某出具《解除劳动合同通知》，载明“因发生旷工(旷工日期自2019年7月30日至8月9日)和伪造考勤记录行为，已严重违反本单位规章制度。根据本单位员工手册规定及劳动合同有关条款”，“本单位将于2019年8月12日与您解除劳动合同”。

甲公司《员工手册》3.12纪律载明，公司根据员工违纪行为以及对公司造成的影响，将违纪行为分为四类：轻微违纪行为（A类违纪），一般违纪行为（B类违纪），较重违纪行为（C类违纪），严重违纪行为(D类违纪)；对违纪处罚包括通报批评、书面警告、严重书面警告、解除劳动合同，公司有权根据其违纪程度给予相应的违纪处罚，对于A、B、C类违纪同时负激励50-300元/次、100-600元/次、300-1000元/次；关于旷工，合同期内累计或连续旷工小于1天，属于A类违纪,给予通报批评;合同期内累计或连续旷工1(含)-2天，属B类违纪，给予书面警告；合同期内累计或连续旷工2（含）-3天，属C类为记，给予严重书面警告；合同期内累计或连续公共3（含）天以上，属D类违纪，给予解除劳动合同。

一审中双方一致确认：甲公司与甲公司系关联企业，李某解除劳动合同前十二个月平均工资为5289.40元。

另查明：甲公司与李某于2010年5月17日签订《协议》，其中约定“甲方（甲公司）的员工乙方（李某×××0914）因长期开叉车、装卸搬运，期间乙方腰椎骨裂，如果乙方无法认定工伤或者职业病，甲方按照国家有关规定给予乙方相应补偿。乙方提出解决此事，甲方必须尊重乙方用工期间受伤的事实，甲方作出以下承诺：1.甲方必须尊重乙方，积极、合理、友好的协商解决此事。2.乙方受伤期间，甲方不得以公司更名、更换公司领导、违纪开除乙方等形式来解决此事。3.甲方需提供善意的解决方案，必须得到乙方认可，才可以解决此事。4.本协议长期有效。5.本协议一式两份，由乙方保管。甲方信守承诺，遵守此协议。”在协议尾部甲乙双方签字并注明日期。

甲公司与李某于2019年2月22日签订承诺书，其中约定“公司员工李某因长期开叉车，装卸搬运，致腰椎骨裂，受伤期间公司不得以公司更名、违纪开除、拖延等方式处理此事。上海环东供应链有限公司无锡分公司必须协商处理此事，否则，公司按照国家有相关规定赔偿李某一切经济损失。备注：此承诺书长期有效”。双方在《承诺书》尾部签字盖章。

甲公司否认上述文件公章印文的真实性，经一审法院释明，也未申请司法鉴定。甲公司为证明《承诺书》系伪造申请证人张某、王某、谭某出庭作证，王某自认公章由其保管且上锁，其他人拿不到，张某、谭某而言证明了该事实。但三人均认为未见过该《承诺书》。

李某就本案讼争向仲裁委提起劳动仲裁，要求甲公司支付赔偿金153392.69元及逾期支付的利息。仲裁委于2019年11月21日裁决：一、甲公司支付李某赔偿金121656.20元；二、对李某的其他仲裁请求不予支持。甲公司不服该裁决，遂诉至法院，诉请如前。

一审法院认为

本案的争议焦点：李某与甲公司及其关联企业的合同中对其在特殊时期内免于违纪开除的特殊约定是否有效。

关于赔偿金。李某提供了《协议》、《承诺书》，载明“因长期开叉车，搬运装卸，致腰椎骨裂，受伤期间公司不得以公司更名，违纪开除，拖延方式处理此事”，且加盖甲公司及关联企业公章，甲公司虽在仲裁期间否认上述证据的真实性，经仲裁委释明，暂不要求司法鉴定。本案诉讼过程中，亦未提出申请，故对其真实性予以认定。该约定系甲公司及其关联公司的真实意思表示，是基于李某作为甲公司及其关联企业老员工因工作致腰椎骨裂在处理前的特殊保障，是其阶段性放弃对李某包括以违纪为由单方解除劳动合同利益的约定，并不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不侵害第三人合法权益，且甲公司及其关联企业亦未提供该协议及承诺书系受李某欺诈、胁迫或乘人之危作出的意思表示并提供相关证据。故认为真实有效，用人单位应当履行协议及承诺书特殊约定的义务。李某在腰伤痛疼后并向甲公司相关领导提出要求后，2019年的7月3日至医院就诊。甲公司同时向李某寄送关联企业甲公司的《员工手册》，并于2019年7月25日向李某发送《通知》，要求李某严格遵守《员工手册》，如有违反依法依规严肃处理，李某并未签收该通知。甲公司及其关联企业均对李某有所特别约定，基于诚实信用原则，甲公司应当善意履行劳动合同，李某因腰肌劳损提出要求时甲公司以考勤异常等情况作出违纪解除，违反其之前协议书及承诺的特殊约定。而且甲公司相关规章制度对旷工的情形有批评、警告、书面警告、解除劳动合同的相应措施，甲公司在李某考勤异常时累计后直接顶格适用最高处罚“解除劳动合同”，缺乏对有特殊约定的老员工的教育管理，直接以罚代管，亦有失妥当。

综上，一审法院认为，甲公司对李某的解除劳动合同的决定，违反《劳动合同法》第三条的规定，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。双方确认李某解除劳动合同前十二个月的平均工资为5289.40元/月，甲公司应当向李某支付赔偿金121656.20元。

一审法院判决如下：一、甲公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金121656.20元；二、驳回甲公司的诉讼请求；三、驳回李某的其他仲裁请求。

二审补充查明的事实

1.关于2019年7月3日李某的请假情况

甲公司因发现李某考勤存在异常的情况，于2019年7月2日向其邮寄《员工手册》，对其重申公司有关的考勤规定。李某在收到《员工手册》后，于2019年7月3日向公司申请了一天病假。

2.关于2019年7月25日的《通知》

李某确认公司向其邮寄送达的《通知》系他人代收。该《通知》的收件地址和联系电话均属于李某本人。

3.关于2019年7月25日至2019年8月12日的电话沟通情况

双方一致确认：就上班、请假事宜多次进行电话沟通。

4.甲公司于2019年12月3日前将李某的解除决定通知了华庄街道总工会。

二审法院认为

本案的争议焦点：一、《承诺书》是否真实有效；二、如果《承诺书》有效，甲公司的解除行为是否违反双方的书面约定；三、甲公司是否应当向李某支付赔偿金。

关于争议焦点一：《承诺书》系双方真实的意思表示，应当有效。理由如下：1.甲公司主张《承诺书》上的公章虽真实，但经鉴定该《承诺书》的形成过程并不符合一般文书制作习惯，属于被偷盖的情形。本院认为，公司对公章负有保管义务，对负责保管公章、审批用章的人员选择也负有审慎义务，一旦出现公章被偷盖、私刻的情况，公司应当就偷盖、私刻的事实不知情承担举证责任。本案中，一是李某的岗位系调度员，并无任意接触公章的机会。二是关于公章的保管和用章的审批，公司前后陈述矛盾。公司在法院鉴定程序启动前，一直主张公章由专人并上锁保管，用章需要经过严格的审批流程，李某并无接触公章的可能性，《承诺书》上的公章系伪造。但在鉴定意见出来之后，公司又主张无法对公章进行时刻保管，《承诺书》上的公章系李某偷盖。因此，关于公司的上述抗辩，本院不予采信，甲公司应当承担举证不利的法律后果。综上，《承诺书》约定的内容并不违反相关法律法规的规定，且双方皆在该承诺书上签字确认，该约定理应合法有效。

关于争议焦点二：甲公司的解除行为没有违反与李某的书面约定。理由如下：

1.从《承诺书》签订的目的和载明的内容来看，《承诺书》系甲公司基于李某腰伤对其所作的特殊约定，是对老员工的特殊照顾和保护，是为了保障李某能够顺利解决腰椎骨裂的补偿问题，而对其所作的书面承诺。但公司并未向李某承诺可以无需遵守用人单位的规章制度或直接豁免其履行请假手续的义务。

2.从本案查明的事实情况来看，双方自《承诺书》签订之后，李某从未向公司主张处理过工伤事宜。且在公司发现其考勤异常之后，对其进行督促管理，其虽主张因腰伤问题所以存在考勤异常，但也未就《承诺书》的约定与公司进行过协商。因此，公司并未违反双方的书面约定，消极对待李某。公司对李某违纪的处理系基于对工作秩序和日常管理的维护，其解除行为并未违反双方的书面约定。

关于争议焦点三：首先，劳动者对用人单位负有勤勉义务，勤勉义务是劳动者应当恪守的基本职业准则。劳动者在劳动过程中，应当认真遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的指挥、管理。本案中，李某的行为已经严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。理由如下：

1.从行为本身来看。根据2019年7月29日至2019年8月6日李某的考勤记录显示，其存在多次上班迟到、下班缺卡的情形，其行为本身已经违反了《员工手册》的规定。

2.从主观态度来看。甲公司主张，因发现李某考勤存在异常，所以公司于2019年7月2日向其邮寄了《员工手册》，对其重申公司的考勤管理制度。于2019年7月25日又向李某邮寄了书面的《通知》，在《通知》中明确告知李某，需遵守《员工手册》的相关的考勤规定。且双方在2019年7月25日至2019年8月12日期间，就上班、履行请假手续的问题也进行过多次电话沟通，但李某仍旧多次上班迟到、下班缺卡，不遵守公司的规章制度。

3.李某虽主张因腰伤需要治疗，因此存在考勤异常的情况，但并未向公司履行请假手续，且也不存在无法履行请假手续的情形，一直以消极的态度应对公司的督促与管理。综上，李某的行为已经严重违反了公司的规章制度。其次，用人单位对其员工存在管理职责，当员工存在违纪行为时，用人单位应当及时通知，并告知其违纪的相关后果。本案中，从公司提交的证据以及双方的陈述来看，甲公司已经尽到了上述管理职责，并非直接以罚代管。综上，公司依据规章制度对李某作出解除决定，并按照法律规定将解除决定通知了工会，系合法解除，无须向李某支付赔偿金。

综上所述，甲公司的上诉请求成立，本院予以支持；《承诺书》上的公章经鉴定系真实，鉴定费应由甲公司负担；一审法院认定事实错误，应予以纠正。据此，判决如下：

一、撤销一审民事判决；

二、驳回李某的仲裁请求。