法眼看天下202505：女职工哺乳期间被辞退

【案情】2018年，郑某入职一家房地产公司从事楼盘销售工作，双方于2020年、2023年两次续签劳动合同，最后一次签订了无固定期限劳动合同。2024年2月，公司在郑某哺乳期内，以其工作表现与入职时主动上报的工作履历和工作能力不相符为由，解除了与郑某之间的劳动关系。郑某对此不予认可，认为公司违法解除劳动关系导致自己多项假期及应得工资、销售房屋提成无法享有及取得，故诉至当地人民法院，要求公司支付未休年假工资、未休育儿假工资、销售佣金、经济赔偿金等共计14万余元，并授予2023年度五年服务奖励金牌。

公司则称，郑某的工作表现与其入职时主动上报的工作履历存在差异，如果当初她以真实的工作履历前来应聘，公司不可能接收其简历也不会为其提供工作岗位，解除劳动合同符合法律规定和单位规章制度，所以公司无需支付经济赔偿金。此外，郑某主张的未休育儿假工资因法律依据不足，应休未休年假工资因未休天数折算后不足一整天，房屋销售佣金因房屋尚未签署房地产买卖合同不符合佣金结算标准，均不予支付，而“五年服务奖励金牌”非法定待遇，属于企业内部管理范畴，企业有自主决定权，不属法院受理范围。

问：依法解除和违法解除劳动关系的不同后果？

答：依法解除是指用人单位在遵守相关法律法规的前提下，因劳动者存在过错行为或者由于生产经营需要，依法与劳动者解除劳动合同的行为。违法解除则是指用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，违反了相关法律法规的规定。

用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保解除行为的合法性。否则，一旦构成违法解除，用人单位将可能面临支付赔偿金等法律责任。

合法解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形：《劳动合同法》第39条1.在试用期间被证明不符合录用条件的。2.严重违反用人单位的规章制度的。用人单位需证明其规章制度的合法性、合理性以及员工违反规章制度的事实。3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

合法解除劳动合同需要支付经济补偿的情形：《劳动法》第26条及《劳动合同法》第40条，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿金：1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位需提供员工不能胜任工作的证据，以及对员工进行培训或调整岗位的相关证明；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。例如，因公司业务调整，部分岗位被撤销，导致原劳动合同无法继续履行。

违法解除劳动合同的后果：用人单位违反《劳动法》与《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，单方面，无理由辞退属于违法解除，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金.每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿 。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

问：“郑某的工作表现与其入职时主动上报的工作履历存在差异”，能否成为解除劳动关系的合法理由？必然导致单位解除合同吗？

答：诚实信用既是《劳动合同法》的基本原则之一，也是社会基本道德之一。用人单位与劳动者订立劳动合同时都必须遵循诚实信用原则，建立合法、诚信、和谐的劳动关系。《劳动合同法》第三十九条规定以欺诈手段订立的劳动合同无效、可以单方解除的规定，进一步体现了诚实信用原则。如果郑某在应聘时故意提供虚假学历证书、个人履历，致公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定，双方签订的劳动合同无效。公司根据《劳动合同法》第三十九条第五项规定，解除与郑某的劳动合同符合法律规定。但是并不是员工的任何欺骗行为都属于欺诈，这需要结合用人单位聘用的岗位要求与虚假材料之间的关联度，如岗位要求为硕士研究生学历，劳动者提供虚假的材料入职，则属于欺诈行为，用人单位可以与其解除劳动合同。本案中单位只是说郑某工作表现与其入职时主动上报的工作履历存在差异，并未说造假。郑某已经工作6年了，单位现在才主张工作表现与其入职时主动上报的工作履历存在差异，很明显是找借口想辞退不支付经济补偿，很难认定为合法理由。

问：郑某主张的未休育儿假工资因法律依据不足”？是未休的育儿假没有经济补偿吗？

答：按照《山东省人口与计划生育条例》的规定，符合法律和本条例规定生育子女的三周岁以下婴幼儿父母，各享受每年累计不少于十日育儿假。育儿假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。育儿假按子女周岁计算，分别在孩子0-1周岁、1-2周岁、2-3周岁期间，父母每人可休10天。即在子女每一个周岁内休，原则上一次性休完，也可以分开休，但是不能结转到下一周岁。育儿假不包括国家法定节假日、休息日，有多个3周岁以下子女的家庭，原则上不叠加育儿假，鼓励有条件的单位增加多子女家庭的育儿假期。对于未休的育儿假，能否折合成工资，从目前的法律法规来看，不论是《工资支付条例》，还是《计划生育条例》，都没有明确规定。对于单位不批育儿假、不让休的情况，目前只能向劳动行政部门举报，督促用人单位进行整改。

问：应休未休年假工资因未休天数折算后不足一整天，是不是就意味着没有补偿？

答：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。  

问：房屋销售佣金因房屋尚未签署房地产买卖合同不符合佣金结算标准，不予支付，合法吗？

答：实践中有些用人单位会与劳动者约定项目完成并回款后再发提成或者佣金，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”在本案例中，用人单位将佣金与签订合同相挂钩的工资分配方式，是基于其销售业务的经营特点所设定，且双方有明确的约定，这种自主确定的提成支付方式未违反法律法规的强制性规定，因此该约定在法律上是有效的。郑某没有完成签约业务尚不能确定是否成功，此时主张佣金不符合约定。

问：“五年服务奖励金牌”非法定待遇，属于企业内部管理范畴，企业有自主决定权，不属法院受理范围。房地产公司的这个说法是否成立？

答：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。

不属于劳动争议范围：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

本案服务奖励金牌就属于企业内部管理事项，还有像单位自主分房、企业定岗及薪酬待遇问题等均均属于企业内部管理范畴。

【判决】法院审理后认为，郑某于2023年3月18日生育一子，2024年3月18日哺乳期满，根据相关法律规定，在哺乳期内用人单位不得以非过错性理由或经济性裁员为由解除劳动合同。房地产公司辩称其解除与郑某的劳动合同的依据为员工手册中载明的“虚构工作经历属于严重违规，公司可以解除劳动合同”，但纵观郑某的工作经历，其入职时填写的入职申请表与2024年1月签字确认的员工信息采集表中仅2014年10月至2015年5月这段时间不一致，大部分工作经历均为楼盘销售，且郑某入职该房地产公司已超过五年，共签订了三次劳动合同，由此可见，这段工作经历并未对房地产公司录用郑某产生实质性影响。

郑某尚处在哺乳期内，现房地产公司单方解除劳动合同系违法解除，应当支付郑某违法解除劳动合同的经济赔偿金。郑某在某房地产公司的工作时间已满五年不满六年，故经济赔偿金应为8万余元。郑某的其他诉请不予支持。

一审判决后，房地产公司不服提起上诉。二审中，经中院调解，房地产公司支付了郑某各项费用8万余元。

问：同样是公司支付郑某8万余元，为什么不说二审维持原判，而是经调解？

答：调解可化解矛盾，当事人自愿履行，案结事了。

问：女职工的权益被侵害该怎么办，如何维权？

贵州贵阳辞退律师事务所来个告诉您吧。

答：女职工可以向工会组织寻求帮助；向公安机关、劳动和社会保障部门等有关单位寻求帮助；向所在单位和地方劳动争议调解委员会和劳动争议仲裁委员会申请调解和仲裁；对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。相关组织或单位收到女职工投诉、举报、申诉的，应当依法及时调查处理，或者转送有权部门调查处理，调查处理的结果应当告知女职工。

新闻资讯仅用于公益普法，贵在分享，文章来源丽姐说法图片来源于网络。如果分享内容侵犯您的版权或者所标来源非第一原创，请私信，我们会及时审核处理  点击通知