产假期间享受绩效奖金吗？

2018年4月28日，上海某公司向林*儿出具录用通知函，劳动合同期限为三年，其中试用期为6个月。在该通知函中，薪酬明细载明转正前、转正后固定薪酬均为税前252,690元/年，绩效工资为税前29,810元/年；车辆补贴12,000元/年，通讯补贴为3,600元/年。

2018年6月4日，双方签订了期限自当日起至2021年6月3日止的劳动合同，约定林*儿月基本工资为13,043元（税前），具体绩效工资根据绩效、薪酬管理的相关制度另行确定。

2020年5月22日，林*儿顺产，产假128天。林*儿领取的一次性生育生活津贴为66,444.80元，支付标准为15,572.20元/月。

双方劳动关系于2021年6月3日终结。

2022年6月29日，林*儿申请仲裁要求公司支付生育生活津贴补差59,884.09元（即绩效奖金部分）。仲裁委未支持。

林*儿对此不服，遂提起诉讼。

一审另查明，公司薪酬管理办法规定实行年薪制的岗位，其年薪由固定薪酬和浮动薪酬组成。其中浮动薪酬按职级从低到高，占年薪比例的10%-30%不等。浮动薪酬即绩效奖金，与公司年度综合经济指标完成情况和员工个人绩效考核结果挂钩。绩效奖金是公司对员工工作业绩进行激励而采用的一种薪酬政策，与员工绩效考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司创造的价值。月标准工资=基本工资+交通补贴+通讯补贴+月度津贴。

一审庭审中，林*儿表示，根据录用通知书及银行流水所载，其年固定工资为269,490元，此款公司系分二张卡发放，其中建设银行卡扣税后实发8,739.91元；中信银行卡税前13,143元（含100元电脑补贴），税后实发10,684.49元不等。年绩效工资29,810元，公司按季度通过建设银行发放，扣税后实发6,991.93元。2019年年终奖56,000元，按年分两次发放，其中建设银行扣税后实发18,666.73元，中信卡税后实发34,920元。以上三笔累计其年度薪酬合计355,300元，公司应按月平均工资29,608.33元补足其产假期间的工资。

一审诉讼中，林*儿表示，公司自2020年1月以后未再发放绩效奖金，其曾向公司反映过。但所有人都没有发放，故未再追究。

【一审判决】

一审法院认为，根据相关规定，参加本市城镇生育保险的女职工的生育生活津贴实系按照女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘以应享受的产假天数计发，女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，用人单位应当补发相应差额。

本案中，虽然双方签订的劳动合同载明了月工资，但根据现有证据，可以认定公司实际按录用通知书载明的薪酬标准发放林*儿的工资。但要指出的是，录用通知书所载的绩效工资实际自2020年2月后便未再发放，按林*儿所述系公司全员都未发放。故录用通知书中的绩效工资不计入林*儿的产假期间月工资发放标准。

另要指出的是公司虽在本案中作出了时效抗辩，然并无证据证明公司在仲裁阶段曾提出过时效抗辩。根据规定，当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。故公司有关时效之抗辩一审法院不予采纳。

综上，经计算，一审法院对林*儿产假工资差额主张之合理部分予以支持。一审判决公司补足产假工资差额23,992.19元。

林*儿不服，提起上诉。要求改判支持原审全部诉请。事实与理由：

1、一审法院仅查明固定工资部分，未查明实际发放的年终奖。

2、一审法院认定录用通知书中的绩效工资不计入产假期间月工资发放标准有误。公司于2020年2月后未再发放绩效工资，属于违法行为，我在终止劳动合同协议书中已对此提出异议，同时该事项也并不影响产假前上诉人的工资构成包含绩效的事实。

3、一审法院认定上年度月平均工资口径有误，除固定工资外，还应包含上年度所有的绩效、奖金。

【二审判决】

二审法院认为，根据本案查明的事实，林*儿于2020年5月生育，并已按15,572.20元/月标准领取一次性生育生活津贴66,444.80元。

关于林*儿主张的产假工资差额，双方对林*儿的产假工资标准应如何认定存在争议。林*儿主张其工资构成除固定工资外，还应包含所有的绩效、奖金。

公司则主张林*儿的工资标准应按其正常出勤月的工资性收入计算，而年终奖、绩效是薪酬之外的激励，不应计入工资标准构成。

鉴于公司薪酬管理办法规定，绩效奖金与公司年度综合经济指标完成情况和员工个人绩效考核结果挂钩，且公司自2020年2月后未再向全体员工发放绩效奖金，对此，林*儿在一审中亦予确认，而林*儿系于2020年5月生育并享受产假工资，故本案中，一审在计算林*儿产假工资差额时，对林*儿主张的绩效奖金未计入其产假期间月工资发放标准，应属合理，本院予以确认。

绩效奖金的发放，应属公司经营自主权的范畴，由公司根据经营业绩及员工的工作表现情况等予以决定。林*儿主张公司未发放绩效奖金属于违法，并坚持要求将绩效奖金计入其产假工资差额，缺乏依据，本院不予采信。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2023）沪01民终16395号（当事人系化名）

 新闻资讯仅用于公益普法，贵在分享，文章来源劳动法库、网络、工伤通图片来源于网络。如果分享内容侵犯您的版权或者所标来源非第一原创，请私信，我们会及时审核处理  点击通知