最新案例：员工工作被ai取代，属于客观情况发生重大变化吗？

案号：(2024)京01民终11896号

基本事实

张*于2009年7月1日入职科技公司，2022年12月至2023年3月期间张*每月工资标准为24687元，2023年4月至11月期间每月工资24737元；另有2022年年终奖32017元。

张*以要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。

裁决结果：科技公司向张*支付违法解除劳动合同赔偿金791815.42元。

科技公司不服仲裁结果，于法定期限内提起诉讼。

科技公司作出的《解除劳动合同通知书》内容载明：“根据公司业务开展需要，你所在的岗位编制已经撤销，双方劳动合同无法继续履行。为此，公司与你就劳动合同变更以及协商解除劳动合同进行了多次协商，均未达成一致……参照《劳动合同法》第四十条第三项相关规定，公司现通知你，公司与你的劳动合同关系将于2023年12月26日单方解除”。

科技公司主张该公司原有传统人工采集地图数据业务被机器采集数据取代，公司取消传统地图业务转为汽车行业解决方案提供商（汽车智驾、智云、智舱、智芯），张*所在的导航产品部被取消，其岗位被撤销，双方无法就变更劳动合同达成一致，该公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款之规定解除劳动合同。其中客观情况发生重大变化即指公司取消传统地图业务转为汽车行业解决方案提供商。科技公司提交了2023年三季度业绩报告及2023年度业绩报告、基地项目汇总、基地负责人离职信息、基地合同及退租协议等予以证明，其中2023年三季度业绩报告及2023年度业绩报告系科技公司披露的业绩信息，均显示为亏损；基地项目汇总记载有基地地点及主管姓名；基地负责人离职信息系统截屏，显示有离职人员姓名及所在部门，多数离职人员三级组织为POI与信息部、另有导航研发部、产品企划部、数据运营部等，未见有导航产品部；基地合同及退组协议显示有基地的租赁及退租情况。

张*对基地负责人离职信息的真实性不认可，对其他证据的真实性均予以认可，张*主张其任职部门为导航产品部产品管理组，其从事搜索服务产品支持。张*不认可科技公司所述客观情况发生重大变化的解除前提，其主张科技公司仅在地图数据采集方式发生变化，智能驾驶仍需地图导航支持。

科技公司主张解除劳动合同前与张*口头协商变更劳动合同，该公司曾试图为张*内部协商其他岗位，但当时并未明确具体岗位。科技公司提交的系统沟通记录显示科技公司裴某曾向张*询问沟通时间，并希望了解张*的诉求，裴某曾向其提出N+1补偿金及6天年假折现。张*对该证据的真实性予以认可，其主张科技公司未与其协商变更劳动合同，裴某与其沟通的只是解除方案。

科技公司向一审法院提出诉讼请求：判令科技公司无需支付张*违法解除劳动合同赔偿金791815.42元。

一审法院认为

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。具体本案而言，科技公司主张客观情况发生重大变化是指公司取消传统地图业务转为汽车行业解决方案提供商，然而，该主营业务调整并非前述法律规定之客观情况发生重大变化的情形。科技公司主张原有传统人工采集地图数据业务被机器采集数据取代，属于地图数据获取技术的更迭，亦与科技公司提交的基地项目汇总、基地负责人离职信息、基地合同及退租协议可相互印证，但离职人员所在部门均与张*所在部门不同，不足以证明科技公司取消导航产品部系基于客观情况发生重大变化。加之，科技公司提交的系统沟通记录仅可显示裴某曾尝试与张*沟通，曾提出补偿方案，但未见有变更劳动合同之协商信息。结合上述几点原因，该院确认科技公司与张*解除劳动合同，属于违法解除。经核算，科技公司应向张*支付违法解除劳动合同赔偿金723337.53元。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决：科技公司于判决生效之日起七日内向张*支付违法解除劳动合同赔偿金723337.53元。

二审法院认为

本院认为，根据双方诉辩主张，本案争议焦点为科技公司解除与张*之间的劳动合同是否构成违法解除。科技公司作为用人单位，属于劳动关系中负有管理责任的一方，其应就所作出的解除劳动合同决定承担相应举证责任。科技公司主张公司因经营所需对公司主营业务以及组织架构进行了调整，张*所工作的部门被撤销，解除与张*之间劳动合同属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，因此其解除行为不属于违法解除。

对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”科技公司所主张的客观情况重大变化，为其公司因科技发展、市场变化等因素致使公司作出经营策略与业务的调整，但公司作为市场主体，本身即受市场变化、科技发展等因素的影响，该些因素属于科技公司在正常经营中应能预见的风险，科技公司所述的情形并非前述法律规定的“订立时所依据的客观情况发生重大变化”的范畴。另，现科技公司未能提交充分证据证明其在公司相关业务、组织架构进行调整后，与张*就劳动合同变更事宜进行过协商，其径行以此为由解除与张*之间的劳动合同，不符合法律规定。因此，一审法院认定科技公司系违法解除与张*的劳动合同关系，并据此认定科技公司向张*支付相应违法解除劳动合同赔偿金并无不当。经计算，一审法院认定的赔偿金数额，亦无不当，本院予以维持。

另，关于科技公司提出的其公司其他基地项目人员离职等被认定为合法解除的主张，因科技公司所主张的其他人员离职情况与本案不完全一致，不足以证明科技公司解除与张*之间劳动合同系合法解除。科技公司所持的其他上诉意见，亦不影响本案处理结果，本院不再一一赘述。

综上所述，判决如下：驳回上诉，维持原判。

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