病假休10年索赔工资差额，高院：远超医疗期，无需补

张三自1993年12月入职甲公司，自2014年以来一直休病假未上班。

2017年8月至2021年4月期间，张三担任押运员一职，挂靠其岗位。2021年4月，甲公司提升网运生产效能，压降管理和运营成本，内设机构进行整合，对各部门人员配备进行优化。甲公司要求张三上班。张三于2021年4月向甲公司递交病休申请，主要载明张三患抑郁症多年，经多年长期治疗仍不见好转，特申请长期病休。2021年5月，甲公司将张三调至佳木斯市望江营业所网点安保岗位一职，挂靠其岗位。2024年11月，张三病情好转，要求返岗上班，得知甲公司自2021年5月为其进行调岗，张三不予认可。

2024年11月19日，张三申请仲裁，要求甲公司支付2021年5月至2024年11月期间工资差额12900元。仲裁委裁决驳回张三的仲裁请求。

张三对仲裁裁决不服，来法院起诉。

另查明，张三在汽车押运岗时，基本工资标准为岗位工资1754元；在网点保安岗时，基本工资标准为岗位工资1572元。自2021年4月1日起至2024年4月30日止，佳木斯市最低工资标准为1610元。自2024年5月1日起至今佳木斯市最低工资标准为1850元。

张三2014年至今长期病休，未实际从事汽车押运工作，而是挂靠相应岗位。虽然甲公司在未与张三协商的情况下，单方面调整其工作岗位，未就新岗位与张三重新签订书面劳动合同，系因客观情况发生重大变化。甲公司根据企业生产经营的需要，内设机构进行整合，对各部门人员配备进行优化，清理挂靠人员，自主调整员工工作岗位的工作内容与劳动者的职业技能、工作经验相匹配，调岗后的工资待遇与原岗工资待遇基本相当，且调整后的月工资收入均不低于佳木斯市最低工资标准的80%，故张三主张的岗位工资差额缺乏事实及法律依据，本院不予支持。判决：驳回张三的诉讼请求。案件受理费10元，由张三负担。

本案争议焦点在于甲公司对张三的调岗行为是否合法。张三自2014年起一直休病假未上班，2021年4月又向甲公司递交了长期病休申请。甲公司于2021年5月对张三作出调岗决定，将张三的工作岗位由汽车押运岗调整至网点保安岗，虽未与张三协商一致，但该调整系甲公司根据《黑龙江省邮区中心局改革实施方案》通知，提升网运生产效能，压降管理和运营成本，对内设机构进行整合，对各部门人员配备进行优化而为，并非针对张三一人，而是对所有生产岗位冗余人员向其他生产环节、辅助、后勤服务缺员岗位调整。张三因休病假长年不在岗工作，甲公司将其工作岗位由汽车押运岗调整至网点保安岗，调整后岗位工资水平与原岗位基本相当，不具有侮辱性与惩罚性，无其他违反法律、法规的情形，该调岗行为具备合理性，属于企业用工自主权范畴，应予支持。张三要求补足岗位工资差额缺乏依据，本院不予支持。

综上所述，张三的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

张三申请再审。

张三自1993年入某甲公司，2014年起休病假未上班，2021年4月向某甲公司递交病假申请，称其患抑郁症多年，经长期治疗不见好转，申请长期休病假。2021年5月，某甲公司将其调整到保安岗位，并对其工资一并进行调整。本次调整虽然没有提前与张三协商，但该调整系某佳木斯公司按照文件要求统一部署，并非针对张三一人的岗位调整。且张三作为劳动者，其多年来病休未能上班工作，远超法律、单位规定的医疗期，无法胜任其工作，某甲公司有权依据工作实际情况调整其工作岗位。另外，张三对自身工资标准、岗位履职要求等具有注意义务，某甲公司已经实际按照调整后岗位为张三开工资多年，张三一直未提出异议，亦未在合理期限内主张权利，应视为其对调整后工资的认可。原审法院未支持张三岗位差额并无不当。关于二审法院拒绝张三举证及质证的问题，经查阅二审卷宗，2025年5月14日，二审法院组织调查，张三明确无新证据提交，故其主张二审法院拒绝其举证及质证的问题并无证据证明，且某甲公司的情况说明并不影响其对张三岗位调整合法性的认定。综上，张三的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项、第六项规定的情形。

裁定如下：驳回张三的再审申请。

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